권력, 권한, 권위, 권위주의를 구별할 줄 알아야 한다

조직이 경영활동을 해 나가는 과정에서의 아주 큰 딜레마 중 하나는 사용해야 할 자원보다 보유하고 있는 자원이 적다는 것이다.

물론 그 자원은 물적 자원과 인적 자원으로 구분될 수 있다. 또한 예전에 언급한 바 있듯이 경영자의 시간과 관심도 중요한 자원이 될 수 있다.

 

조직 구성원은 누구나 자신이 의도하는 성과를 창출하기에 충분한 자원을 확보하려고 노력한다. 문제는 모든 사람이 같은 노력을 하기 때문에 자신이 원하는 만큼의 자원을 확보하기 어렵다는 것이다.

 

그렇다고 해서 모든 사람에게 자원을 골고루 나누어 줄 수는 없는 일이다. 그렇게 된다면 공평하기는 하겠지만 모든 사람들이 자원 부족 상태에 빠지게 되어 어떤 일도 제대로 되는 것이 없게 될 것이다.

 

따라서 자원의 배분은 조직에서 매우 어렵고 중요한 문제이며 중요도와 우선순위에 따라 선택과 집중을 할 수 밖에 없다. 조직에서 자원을 충분히 확보하기 위해서는 “힘(Power)”가 있어야만 한다. 조직 구성원간의 “힘”의 차이에 의해 확보할 수 있는 자원의 양과 질이 달라지게 된다.

 

조직이 보유하고 있는 자원을 자신의 과제수행과 성과 창출을 위해 아무런 제한 없이 확보하고 사용할 수 있는 사람은 대단히 “힘”이 있는 사람이다. 대체적으로 이러한 사람들은 그 조직의 소유주(Owner)이거나 그에 준하는 위치에 있는 사람일 가능성이 높다.

 

이처럼 어떤 조직 내에서 누군가가 무소불위의 힘을 가지고 있을 때 이를 “권력”이라 부른다. 다시 말해 “권력”이란

“조직의 자원을 제한을 받지 않고 확보할 수 있는 힘”이라 할 수 있다.

 

그러나 “권력”을 가진 사람이라고 해도 모든 일을 혼자서 수행할 수는 없으며 다른 조직 구성원에게 일을 할 수 있도록 “힘”을 나누어 주게 된다. 그러나 “힘”이란 어떤 형태로든 제약을 가하지 않으면 항상 남용의 소지가 있게 마련이므로 “힘”을 행사할 수 있는 범위를 제한하게 된다.

 

이렇게 제한된 범위 내에서 행사할 수 있도록 부여 받은 “힘”을 “권한”이라 부른다. 그리고 다른 사람에게 권한을 부여 하는 행위를 “권한위양(Empowerment)”라고 한다.

 

권한위양을 받은 사람도 자신의 권한의 일부를 다시 다른 사람에게 권한위양 할 수 있다. 따라서 모든 조직 구성원들은 어떤 형태로든, 작든 크든 간에 위양받은 권한을 가지고 있다.

 

조직 구성원들은 각자가 가지고 있는 “권한”의 크기로 조직 내의 영향력을 판단한다.

 

어찌 보면 조직 내에서는 “권력”을 가진 사람이란 존재하지 않는다. 조직 또한 국가와 경제 시스템 안에 존재하며 법 질서와 우리 사회의 보편 타당한 가치, 고객과 시장의 원리, 경영환경 등에 제약을 받게 되어 있으므로 설사 조직의 소유자라 하더라도 제한된 범위 내에서만 “힘”을 발휘할 수 있을 뿐이다.

 

간혹 기업 소유주들이 자신의 “힘”을 국가와 사회와 고객이 위양한 “권한”으로 인식하지 않고 “권력”으로 인식하여 법질서를 흔들고 회사 재산을 사유재산화하는 모습을 우리는 자주 보게 되는데 바로 이러한 점을 혼동하기 때문에 발생하는 현상이다.

 

여기서 중요한 사실은 “권한”이 위양될 때는 반드시 그에 상응하는 “책임”도 수반된다는 것이다. “책임”이 수반되지 않는 권한위양은 책임전가, 무사안일, 권력남용 등의 엄청난 부작용을 초래하게 된다.

 

만약 어떤 일을 수행하기 위해 자신이 부여 받은 권한 범위에서 허락하는 자원보다도 더 많은 자원을 필요로 하는 매우 크고 중요한 일을 하게 되었을 때는 어떻게 할 것인가? 이 때는 자신에게 권한을 위양한 사람의 권한을 빌려 오는 과정이 필요하며 이를 통해 추가적인 자원을 확보할 수 있다.

 

조직 내에 어떤 사람들은 “권력”이나 “권한”에 관계 없이 조직 내에서 상당한 영향력을 가지고 있는 경우가 있다. 보통 이런 사람들은 자신의 지식이나 기술, 경험, 인격 등을 다른 조직 구성원들로부터 인정받은 경우가 많다. 이 사람들이 가지고 있는 “힘”은 누군가가 부여한 것이 아니라 자신의 노력으로 이루어진 것이며 자연발생적이며 다른 사람들이 자발적으로 인정한 것이다.

 

이렇게 자신의 실력에 의해 만들어져 다른 사람들로부터 인정받는 조직 내 영향력을 “권위”라고 한다. 일반적으로 “권위”를 가진 사람들은 다른 사람들이 자발적으로 머리 숙이는 존재가 되며 존경과 닮고 싶은 대상이 되게 마련이다.

 

조직에서의 “힘”은 “권력”이든 “권한”이든 “권위”든 간에 일을 하고 성과를 창출하기 위해 필요한 것이며 조직의

자원 확보와 관계가 있는 것이다. 그런데 사람은 태생적으로 “힘”을 갖고 싶어하고 그것을 사용하고 싶어하고 다른 사람에게 영향을 미치고 싶어하며 자랑하고 싶어한다.

 

그래서 조직 내에서 흔히 “힘”이 일하기 위해 사용되는 것이 아니라 다른 사람들에게 영향력을 행사하고 자신을 부각시키기 위해 사용되는 일이 아주 흔히 일어난다.

 

“실력”에 의한 자발적 존경을 유발하는 것이 아니라 자신이 보유한 “힘”으로 다른 사람을 제압하고 그에 굴복하여 머리 숙이게 하는 것을 “권위주의”라고 한다.

 

조직은 “권한”에 의해 필요 자원을 확보하는 구조로 이루어져 있으며 여기에는 “책임”이 수반되므로 조직의 의사결정은 “권한”과 “책임”의 체계라고 할 수 있다. 조직에는 근본적으로 “권력”이란 존재하지 않는다. 모든 사람들은 어떠한 형태로든 부여된 “권한”을 가지고 있을 뿐이다.

“권한”을 이해하고 적절히 사용하며 확대해 나가면서 “권위”를 높여가는 노력이 필요하다. 조직에서의 “힘”은 일을 하고 성과를 창출하기 위해 사용하는 것이다. 자신이 가진 “힘”을 사람에게 사용하려 하는 “권위주의”는 올바른 리더로 성장하기 위해서는 반드시 피해야 한다.

 

 

[출처 : 착한훈장]